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Karriere aus Unternehmenssicht

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Der Begriff Karriereplanung kann man aus zwei verschiedenen Perspektiven betrachten. Die eine ist die oben beschriebene Perspektive des Individuums und die andere aus der Sicht der Organisation, in der das Individuum beschäftigt ist. Innerhalb eines Unternehmens bildet die betriebliche Karriereplanung die Möglichkeiten der individuellen beruflichen Entwicklung. Die Ausgestaltung des Karrieresystems durch die Organisation erfolgt unter dem Gesichtspunkt der Instrumentalität für die Erreichung bestimmter unternehmerischer Zielsetzungen. Zentrale Aufgabe des Funktionsbereichs Personal ist dabei die Steigerung der Mitarbeiterproduktivität (u.a. Aspekte der Arbeitsleistung, Absentismus, Fluktuation). Mit Hilfe des Personalmanagement soll die effiziente Bereitstellung der für die betriebliche Leistungserstellung erforderlichen Humanressourcen in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht gewährleistet werden.

Dem Personalmanagement ist somit auch die Erstellung eines Vergütungs- und Karrieresystems zugeordnet. Dem betrieblichen Karrieresystem bzw. dem Prozess der Karriereplanung wird sowohl eine bedeutsame Rolle bei der Optimierung der Allokation von Humanressourcen (Matching) als auch – im Sinne eines Anreizsystems – bei der Verhaltenssteuerung zugesprochen. Matching bezeichnet den kriteriengeleiteten Prozess der Zuordnung von Person und Stelle. Entsprechend des Person-Environment-Fit Modells ist die Stellenbesetzung optimal, wenn zum einen die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Positionsinhabers den Anforderungen der Position entsprechen und zum anderen auch die Befriedigungsmöglichkeiten durch Arbeitsinhalt und -kontext den Bedürfnissen der Person entgegenkommen.

Neuere Ansätze versuchen in einer Art Fit-Antizipation Entwicklungspotenziale der Bewerber sowie Veränderungstrends der Arbeitstätigkeit einzubeziehen. Der Vollzug von Positionswechseln innerhalb der Hierarchie kann einen wesentlichen Beitrag zur Realisation der mit dem Matching verbundenen Zielsetzung leisten. Das betriebliche Karrieresystem gilt zudem als zentrales Instrument zur Verhaltenssteuerung. Hinsichtlich ihrer Wirkungsrichtung lassen sich bei der Anreizgestaltung interne und externe Zieldimensionen unterscheiden. Die erwünschte Außenwirkung eines implementierten Anreizsystems besteht in der Anziehungskraft für qualifizierte Bewerber. Angestrebte Binnenwirkungen sind die Erhöhung der Mitarbeiterproduktivität sowie des Commitment.

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